En los últimos años estamos presenciando cómo cada vez más empresas se interesan e implementan el denominado employer branding. Esta técnica es una de las grandes apuestas de importantes empresas en todo el mundo para fidelizar el capital humano.
Actualmente, muchas compañías tienen dificultades para atraer talento que puede venir por una variedad de factores. Una de las causas de esta problemática es el cambio generacional en los nuevos talentos. La generación Z e incluso los millennials, valoran aspectos diferentes en el trabajo en comparación con las generaciones anteriores. Estos buscan tener un horario flexible, poder conciliar mejor el tiempo personal con el trabajo entre muchos otros aspectos.
Por tanto, las empresas deben adaptarse a estos cambios para ser capaces de captar talento. Sin embargo, no basta con adoptar esos cambios, sino comunicarlos de manera eficiente para que llegue al público objetivo.
Todo el conjunto de diseñar tu marca personal de empresa, crear una estrategia de implementación y comunicarla para llegar a los candidatos ideales es lo que se denomina employer branding.
Así pues, en este artículo cubriremos los siguientes temas que debes conocer:
- Qué es el employer branding
- Por qué el employer branding es tan importante
- Cuáles son los objetivos del employer branding y sus ventajas
- Cómo mejorar la marca empleadora
- Cómo comunicar tu nuevo employer branding
- Quiénes son responsables del employer branding en una empresa
- La solución más inteligente para usar el employer branding a tu favor y atraer el talento joven
¿Qué es el employer branding?
Para entender mejor qué es el concepto de employer branding vamos a poner un ejemplo. En una reunión de trabajo te presentan a un nuevo empleado que va a empezar a trabajar en tu equipo. En la pausa del café te vas a hablar con él porque vais a trabajar juntos y quieres crear una buena impresión. Le preguntas sobre su vida laboral anterior y lo primero que te dice es que trabajó en Google. Al decirte esto, lo primero que piensas es en una oficina muy amplia, con decoración moderna, muchas salas para relajarse y descansar, gente teniendo reuniones en pufs y máquinas de café y snacks por todas las superficies posibles. Seguramente también pienses en tu compañero entrando a la oficina a cualquier hora y pudiendo incluso trabajar desde casa. Esto, sin darte cuenta, es una de las aplicaciones de employer branding de Google.
Pero entonces, ¿qué es el employer branding? El employer branding se refiere a la técnica de marketing a través de la cual una empresa trabaja para mejorar la imagen que proyecta como empleador a los potenciales candidatos y empleados.
Entonces, ¿qué es la marca empleadora?
Muy relacionado con esto, tenemos el employer brand, o marca empleadora en español, que se refiere a esa imagen que reciben los candidatos. Así, definimos la marca empleadora como la forma en que una empresa se presenta a sí misma como empleador atractivo, y cómo atrae y retiene a los mejores talentos en el mercado. Así pues, entendemos que el employer branding es la técnica de marketing que busca mejorar el employer brand (o marca empleadora) de una empresa para captar talento. Por eso, cuando piensas en esos atractivos de trabajar en una empresa como Google es porque tienen un employer branding que genera una marca empleadora que atrae a candidatos potenciales y retiene a sus actuales empleados.
¿Por qué es importante el employer branding?
Como hemos mencionado, algunas compañías o empresas pueden tener dificultades para atraer talento, retenerlo, mantener una buena reputación, etc. Por tanto, una de las soluciones puede ser implementar una estrategia de employer branding que ayude a mejorar estas cuestiones. No obstante, no debemos pasar por alto el coste que tiene la implementación del employer branding en una empresa dependiendo de los resultados que queramos obtener.
El employer branding, por tanto, es importante para lograr que tu empresa aumente su pool de talento y mejore la satisfacción de los empleados, lo que ayuda a alcanzar los objetivos propuestos. Así pues, no es otra cosa que hacer una inversión para que tu empresa logre el éxito.
Objetivos del employer branding
Cuando una empresa decide apostar por el employer branding para mejorar su marca empleadora y presentarse como un empleador atractivo, es porque conoce los objetivos del employer branding.
Pero, ¿cuáles son estos objetivos? Evidentemente, cada empresa tendrá unos objetivos distintos y una estrategia de employer branding diferente. Sin embargo, podemos definir unos objetivos comunes que en mayor o menor grado buscan todas las estrategias de employer branding. Dependiendo de los puntos débiles de cada empresa, la estrategia en marcha se centrará en conseguir unos aspectos concretos dejando otros en segundo plano. En general, estos son los objetivos del employer branding.
Atraer talento
Un buen employer branding facilita la atracción de candidatos altamente calificados y talentosos al destacar los aspectos positivos de trabajar en la empresa, como la cultura laboral, el ambiente, las oportunidades de desarrollo y los beneficios ofrecidos.
Retener empleados
El employer branding no solo se trata de atraer nuevos empleados, sino también de mantener a los actuales satisfechos y comprometidos. Una empresa con una sólida imagen de marca como empleador es más probable que retenga a sus empleados y reduzca la rotación.
Mejorar la satisfacción y compromiso de los empleados
Un employer branding efectivo también se enfoca en mantener a los empleados satisfechos y comprometidos con la organización. Esto implica fomentar un ambiente de trabajo positivo y una cultura en la que los empleados se sientan valorados, apoyados y motivados para crecer y tener éxito.
Fortalecer la imagen de marca corporativa
El employer branding también influye en la percepción que tienen los clientes, socios y otros grupos de interés sobre la empresa. Una buena reputación como empleador puede mejorar la imagen de marca general de la compañía y generar una mayor confianza en sus productos y servicios.
Reducir costes de contratación
Al contar con una marca empleadora sólida, las empresas pueden reducir los costes asociados con la contratación de nuevos empleados, ya que es más probable que los candidatos se sientan atraídos por la empresa y que los empleados actuales recomienden a la organización a sus redes profesionales.
Fomentar la diversidad e inclusión
Un employer branding que promueva la diversidad e inclusión puede ayudar a atraer a candidatos de diferentes orígenes, experiencias y perspectivas, lo que puede enriquecer la cultura laboral y fomentar la innovación en la empresa.
Ventajas del employer branding
Muy relacionado con los objetivos se encuentran las ventajas y beneficios del employer branding. Piensa en tu empresa e imagina que te acaban de contratar para trabajar en ella. Ten en cuenta todas las ventajas que ofrece tu nuevo puesto de trabajo, junto con el clima laboral que se respira en la oficina y los beneficios que obtienes. ¿Crees que el conjunto te resulta atractivo para quedarte en la empresa y estar satisfecho en ella? El employer branding busca que la respuesta de esta pregunta sea afirmativa. Esta es una de las ventajas del employer branding.
En general, las ventajas del employer branding son las siguientes.
Mejora la reputación corporativa
El employer branding mejora la reputación corporativa. Es decir, la imagen que proyecta la empresa a los stakeholders o grupos de interés. Por ejemplo, una compañía que no ofrece ningún tipo de plan para fomentar la actividad deportiva, tiene una peor reputación que otra conocida porque, además de tener un convenio con un gimnasio para que vayan sus empleados con un plan económico, tiene un plan de actividad física en la oficina a la que los empleados pueden optar a unirse como una hora de yoga a la semana incluida en el horario laboral. Estas diferencias hacen que una marca empleadora sea más fuerte que la de otras empresas, posicionándose como empleadores atractivos en comparación con otras empresas en la competencia.
Aumenta la motivación entre los empleados
La motivación, a su vez, incrementa la productividad. Esto repercute directamente en los resultados finales y en el alcance de los objetivos de la empresa. Una empresa que motiva a sus empleados con incentivos salariales o con beneficios sociales hace que éstos se sientan mejor en sus puestos de trabajo y quieran superarse a sí mismos aumentando, como acabamos de mencionar, su productividad.
Aumenta la fidelidad y disminuye la rotación de personal
Esto se traduce directamente en menores gastos de contratación de nuevos empleados. Las compañías que ofrecen compensaciones a sus empleados que mejoran su experiencia en el trabajo y mejoras en la conciliación entre el trabajo y la vida personal consiguen retener a los empleados, lo que genera una ventaja con respecto a la competencia, puesto que no todas las empresas ofrecen estos beneficios. Los empleados tendrán estas cosas en cuenta para decidir si cambiar de empresa o no. Además, un menor número de renuncias implica menos vacantes que cubrir por lo que los recursos necesarios para la contratación de nuevos empleados es menor.
Agudiza la diferenciación entre empresas
Por todo lo anterior y como ya hemos mencionado, el employer branding aumenta la diferenciación de una empresa. De este modo, una empresa con un buen employer branding estará mejor valorada entre la competencia. Esto es ventajoso no sólo con respecto a futuros candidatos que aplicarán a la empresa, sino también a los clientes y demás stakeholders que se inclinan por empresas con una buena reputación.
Facilita la adaptación a cambios y riesgos
Por último, tener una estrategia de employer branding da como resultado en una marca empleadora fuerte y sólida que facilita la adaptación a cambios y riesgos que pueden sufrir las empresas. La combinación de haber atraído a los talentos más adecuados capaces de resolver situaciones de riesgo junto con la mejora de la imagen proyectada por la empresa hace que ésta sea capaz de afrontar retos en los momentos más difíciles. Esto puede ser por ejemplo, en momentos de crisis de empleabilidad: una empresa con una marca empleadora reconocida puede atraer y retener más talento que la competencia a pesar de la mala situación del mercado.
¿Cómo mejorar la marca empleadora?
Si te interesa cómo mejorar la marca empleadora de tu empresa o compañía tienes que pensar en las acciones necesarias para hacerla atractiva para tus empleados y futuros candidatos. Para ello puedes revisar los siguientes aspectos que impactan directamente en la satisfacción de los mismos.
1. Crea una propuesta de valor al empleado (PVE)
La propuesta de valor al empleado (PVE) es una estrategia que construye una empresa con beneficios, oportunidades y ventajas que ofrece a sus empleados. Por tanto, esta propuesta es lo que una empresa ofrece y de la que hace publicidad para atraer el talento. Cada empresa establecerá su propia estrategia en función de los recursos que tengan y de cuánta competitividad haya en el mercado por los empleados que necesita para cubrir sus vacantes. La PVE tiene el objetivo por tanto de atraer el talento cualificado y retenerlo mejorando la satisfacción de los empleados.
2. Cuida la imagen de la empresa
Revisa la imagen de tu empresa tanto dentro como fuera de ella. Para ello es importante comprender las necesidades, valores y expectativas de los posibles candidatos y empleados para poder desarrollar una estrategia efectiva. Observando y actuando sobre estos aspectos, crearás a lo largo del tiempo una imagen de tu empresa acorde a tus objetivos y cumpliendo con las expectativas de empleados y candidatos. La imagen de la empresa será lo que en última instancia reciben los futuros candidatos. Por tanto, cuidando este aspecto se puede aumentar la cantidad y la calidad de las aplicaciones recibidas.
3. Mejora la experiencia del empleado
Realiza actividades en las que tus empleados puedan expresar sus necesidades y expectativas. De este modo, podrás ver los cambios necesarios para que se ajusten a lo que piden. Esto incluye fomentar la colaboración, el trabajo en equipo, la innovación y la diversidad e inclusión. Esto va unido a la creación de un ambiente de trabajo atractivo. Por ejemplo, hacer del espacio de trabajo una zona dinámica, moderna y estimulante de modo que los empleados se sientan identificados y en la que puedan desarrollar todas sus aptitudes que luego repercutirán tanto en su rendimiento como en su satisfacción con su trabajo.
4. Invierte en recruitment marketing
El recruitment marketing es una estrategia de marketing enfocada en atraer a los mejores talentos y mejorar la experiencia de contratación para los candidatos. La clave es construir un employer branding sólido y atractivo, y ofrecer una experiencia positiva para los candidatos en todo el proceso de selección. Utilizando el recruitment marketing es posible atraer candidatos que resulten más interesantes para los puestos ofertados. Para ello, debes identificar el público objetivo, crear contenido de calidad (también en redes sociales), desarrollar una estrategia de SEO y mejorar la experiencia de los candidatos, entre otras cosas.
5. Aumenta los beneficios sociales para empleados
Otro aspecto buscado por empleados y candidatos son los beneficios que estos obtienen al trabajar en una empresa. Estos beneficios pueden ser, por ejemplo, oportunidades de desarrollo como cursos y workshops para que los empleados crezcan profesionalmente y como equipo, y bonificaciones en suscripciones para actividades deportivas como gimnasios o clubes de deportes. Estos beneficios promueven una cultura de empresa que disfrutan los empleados pero que pueden utilizarse como atractivos para futuros candidatos.
Comunicación corporativa interna y externa del employer branding
Una vez que se ha concretado una estrategia de employer branding con el objetivo de fortalecer la marca empleadora de una empresa debe comunicarse a los elementos tanto externos como internos de la empresa.
Por ejemplo, tu departamento ha sido el responsable de crear una propuesta de valor al empleado cuidada y con grandes beneficios para atraer a los candidatos ideales. Para ello se han dedicado una gran cantidad de recursos. Sin embargo, ésta no se publica en los canales de comunicación adecuados. Esta PVE no llega a los candidatos esperados y no se consigue el objetivo de aumentar la contratación. Por tanto, se habrá desaprovechado la oportunidad de mejorar la adquisición de talento, además de haber malgastado tiempo y recursos. En este tipo de ejemplos podemos ver fácilmente cómo una buena comunicación externa es necesaria para alcanzar los objetivos del employer branding.
Dicho esto, es esencial para nuestra campaña de employer branding tener un plan de comunicación interna y externa de manera que nos aseguremos de que la información llega a los receptores esperados ya sean clientes y candidatos como empleados actuales.
Problemas y soluciones de la comunicación interna
Vamos a empezar con la comunicación interna, los problemas que podemos encontrarnos y las soluciones que podemos aplicar. Explicaremos tres casos habituales de mala comunicación interna.
Hablar a la nada
En muchas empresas los canales internos de comunicación dejan tanto de desear que los propios empleados no saben ni siquiera cuáles son. Por ejemplo, un canal de Teams que nadie mira, un tablón de anuncios en la puerta de la oficina o una página web de noticias de la empresa que apenas tiene tráfico son algunos ejemplos. Por mucho que el encargado de comunicar la información relevante escriba y escriba en estos canales, si no tienen apenas público no llegará a nadie.
En estos casos, es evidente que la comunicación interna de tu empresa está “en pañales”. Pero no está todo perdido. Investiga sobre canales de comunicación interna: correo electrónico, chat interno, reuniones, revista o newsletter… y decide cuál es el más apropiado para tu empresa. Una vez decidido, debe comunicarse a toda la plantilla y asegurarte de que llega a todo el mundo para que lo adopten y que no caiga en saco roto.
Pro tip: incluye esta información en los onboarding de nuevos empleados para que desde el principio quede claro cuándo y dónde mirar la información relevante sobre la empresa.
Saturar al personal
La situación contraria a la anterior es en la que los mensajes son tan abundantes, que los empleados terminan rechazándolos. Si el equipo de comunicación inunda con los mismos mensajes todos los canales, el correo electrónico, el chat interno, la newsletter, hasta el tablón de anuncios que nadie mira y lo sabe hasta el apuntador, los empleados terminarán cansados y aborrecidos. Los empleados terminan hablando más de las veces que han recibido el mensaje que del contenido en sí. El mensaje se pierde por repetitivo. La solución es enfocarse en un canal eficaz (o varios, pero los menos posibles) para transmitir el mensaje de manera que llegue a todo el mundo pero sin producir hastío. Llega a un punto medio entre informar de menos y de más.
Mensajes cortocircuitados
Otra situación común se da cuando los mensajes son claros, los canales son los adecuados y los receptores escuchan. Sin embargo, estos mensajes no pasan la frontera de los puestos intermedios. La información se estanca en un nivel en el que no están todos los empleados y por tanto, no llega a todo el mundo. Al final aparecen las discrepancias entre lo que me dijo un jefe y un compañero, cosa que queremos evitar. Lo mismo ocurre en el sentido opuesto: la información de los empleados no llega a los jefes en los puestos más superiores, por lo que nunca llegan a escucharse las opiniones de los empleados.
Esto puede provocar una sensación de malestar puesto que los empleados ven que sus peticiones, sugerencias y opiniones no llegan a ningún puerto. La solución a esto puede ser organizar una reunión en la que los líderes expliquen a todo el mundo las pautas, canales internos de información. Como empresa puedes organizar algún evento para producir estas interacciones entre cargos altos y resto de empleados, puede ser formal o informal, como un gran desayuno o una fiesta de empresa.
Problemas y soluciones de la comunicación externa
Igual de importante que la comunicación interna de una empresa es su comunicación externa. Esta es necesaria para llegar al público objetivo: clientes, consumidores, proveedores, candidatos, etc. Sin embargo, no todas las empresas pulen este aspecto y a pesar de tener, por ejemplo, una estrategia de employer branding cuidada con una PVE llena de beneficios atractivos y un plan para fomentar la diversidad e inclusión, no llega a ninguna parte porque su comunicación externa no está bien orientada. Aquí presentamos tres casos comunes.
Aspectos mal o directamente no definidos
Una empresa dedica un montón de recursos y personal en una campaña de marketing con un mensaje potente con mucho potencial. Sin embargo, después de un tiempo los números no cuadran, no hay mayor número de candidaturas, y lo más importante, los candidatos no son los buscados: la campaña es un fracaso. La empresa no ha definido bien su público objetivo y por tanto no ha llegado a quien quería que llegase a pesar de los esfuerzos realizados.
Si tu empresa sufre este problema quizá debas revisar y definir los grupos a los que quieres orientar cada campaña. Lo mismo puede ocurrir a la inversa, el público objetivo está claramente definido pero la propuesta de valor es mediocre e inferior a la que ofrecen las empresas de la competencia. Esto hará que la empresa no reciba las candidaturas esperadas, puesto que no tiene capacidad de atracción de talento. Debes cuidar todos los detalles en una campaña de employer branding, cualquier aspecto puede marcar la diferencia entre el éxito y el fracaso.
No usar los canales adecuados
Ponte en el caso de una empresa tecnológica multinacional que busca atraer talento joven y recién graduado. El equipo de marketing junto con el departamento de recursos humanos realizan una PVE atractiva y la campaña se lanza a la página web de la empresa. Al cabo de un tiempo, se observa que apenas han recibido candidaturas de jóvenes en busca de empleo. ¿Cuál es el fallo en este caso? Si la empresa quiere contratar talento joven debe promocionarse a través de los canales apropiados. En este caso, las redes sociales y portales de empleo específicos para jóvenes serán clave para conseguir su objetivo.
Falta de humildad e incoherencias
De nada sirve venderse como la mejor empresa del mundo si lo haces de una manera que más que atraer provoca rechazo. La manera de promocionar una marca no debe caer en la autopromoción excesiva (en ningún caso atacando a la competencia). Mejor tener una posición más sosegada que consiga conectar con el público. Además, muchas marcas empleadoras presentan incoherencias que el público detecta rápidamente y valora negativamente. Por ejemplo, si una empresa promete cierto beneficio en su PVE, es necesario que lo cumpla, puesto que esto puede llegar a crear una crisis de reputación en la empresa.
¿Quiénes son los responsables de implementar el employer branding?
Cuando una organización se plantea comenzar una campaña de employer branding empiezan a surgir muchas preguntas sobre la organización, la implementación, el objetivo, el presupuesto y muchos otros aspectos. Entre todos ellos, una pregunta importante es quién o quiénes serán los encargados de llevar a cabo la campaña.
El employer branding involucra muchos departamentos de una empresa, pero en concreto se centra en tres: recursos humanos, marketing y comunicación. Se trata desde el departamento de recursos humanos porque el objetivo principal es el reclutamiento de talento. También forma parte del departamento de marketing puesto que se trata de una estrategia que involucra técnicas de esta área para conseguir su objetivo. Finalmente, el departamento de comunicación aporta su conocimiento para que la campaña llegue a los destinatarios adecuados.
En general, será el departamento de recursos humanos el encargado de llevar a cabo el employer branding de una empresa, pero como hemos mencionado, necesitará la ayuda y conocimiento de otros departamentos para conseguir una campaña exitosa. Sin embargo, para realmente conseguir los objetivos y resolver los desafíos del camino, el employer branding es responsabilidad de todos los stakeholders de la empresa, puesto que de ellos depende la imagen de la empresa como empleador.
RRHH generalistas: profesionales versátiles para aplicar el employer branding
Según el estudio Employer Branding NOW report del año 2017, todas las compañías, independientemente de su tamaño, están invirtiendo desde entonces en employer branding. Sin embargo, las pequeñas y medianas empresas o PYMES normalmente no tienen presupuesto suficiente para contratar personal altamente especializado que se encargue de un único aspecto. Necesitan de profesionales que puedan cubrir distintas áreas a la vez. Esta es la razón de que los recursos humanos generalistas sean tan necesarios en estas empresas. Los recursos humanos generalistas son profesionales en el área de recursos humanos que poseen un conocimiento amplio y diverso de las distintas funciones y responsabilidades relacionadas con la gestión del personal en una organización.
De este modo, ellos serán los encargados de gestionar y aplicar el employer branding en la empresa. Con la colaboración de otros empleados y departamentos, sus funciones generales son:
- Definir la propuesta de valor al empleado.
- Desarrollar la estrategia de comunicación.
- Participar en eventos como ferias de empleo o conferencias.
- Fomentar el compromiso y la satisfacción de los empleados.
- Recopilar y gestionar las opiniones de los empleados.
- Monitorear y hacer ajustes a la estrategia de employer branding.
Si tu empresa es una PYME seguramente ya tengas varios profesionales de RRHH generalistas contratados puesto que son clave en este departamento. Confía en ellos para aplicar la estrategia de employer branding. Al ser generalistas, tienen capacidades y habilidades para muchos ámbitos, pero sobre todo, para aprender nuevas estrategias. Puede ser necesario que ayudes a tu equipo de generalistas con cursos especializados sobre employer branding.
La figura del Professional Employer Branding Manager
Las compañías y empresas grandes pueden tener la capacidad de dedicar un presupuesto generoso para crear y mantener una estrategia de employer branding. Además, este presupuesto puede ser suficiente como para contar con figuras especializadas en esta área. Así surge el denominado Professional Employer Branding Manager. Estas personas están altamente especializadas en employer branding, desde la creación de la estrategia, pasando por la implementación y hasta la monitorización y mantenimiento.
Igualmente, estos profesionales no hacen su trabajo individualmente, sino que cuentan con el apoyo de otros empleados y departamentos. Sin embargo, están capacitados para desarrollar y fortalecer la marca empleadora por sí mismos. Ellos son los encargados por ejemplo de crear la propuesta de valor al empleado, la cual ya está presente en el 84% de grandes y medianas empresas. Los Professional Employer Branding Managers hacen el trabajo homólogo de los HHRR generalistas en la parte de employer branding, por lo que sus funciones son muy similares:
- Desarrollan y crean las estrategias de employer branding.
- Mejoran la captación y retención de talento.
- Investigan y analizan el mercado laboral.
- Crean y gestionan contenido.
- Coordinan y participan en eventos.
- Colaboran con el departamento de recursos humanos.
- Monitorean y miden resultados.
- Gestionan las opiniones y reseñas de los empleados.
- Fomentan el compromiso de los empleados.
Reclutadores: la primera línea del employer branding en reclutamiento
Los reclutadores desempeñan un papel fundamental en el employer branding, ya que son responsables de atraer, identificar y seleccionar a los mejores candidatos para que trabajen en una empresa. Como en los casos anteriores, los reclutadores también trabajan con otros departamentos, en concreto están en estrecha colaboración con los responsables de employer branding y los recursos humanos generalistas para implementar y comunicar la marca empleadora a los posibles candidatos. Algunas de las principales responsabilidades de los reclutadores en el employer branding son:
- Comunicar la propuesta de valor al empleado a los candidatos.
- Crear y mantener una experiencia de selección positiva para los candidatos.
- Utilizar canales de comunicación efectivos.
- Participar en eventos y ferias de empleo.
- Fomentar la diversidad e inclusión.
- Colaborar con otros departamentos y responsables de employer branding.
El departamento de marketing
Aunque el mayor peso y responsabilidad del employer branding cae sobre el departamento de recursos humanos, como ya hemos mencionado, también se debe incluir al departamento de marketing para asegurar el éxito de la campaña puesta en marcha. De hecho, ya existe una disciplina que combina reclutamiento de personal y marketing: el HR marketing.
La metodología y enfoque que aportan estos dos departamentos son claramente muy distintos, sin embargo, son complementarios. Mientras que los departamentos de marketing tienen amplia experiencia en gestionar la marca empleadora y cuidar al empleado, los departamentos de recursos humanos son expertos en el trato con las personas y en el descubrimiento de cualidades y talentos de las mismas.
De este modo, juntos, estos departamentos pueden combinar esfuerzos para sobresalir en muchos ámbitos como por ejemplo, el cuidado de los candidatos y los empleados. Aunque el departamento de recursos humanos sepa cómo tratar con las personas y obtener información de qué hace que estén satisfechas o insatisfechas, el departamento de marketing puede por ejemplo, aportar sus técnicas de fidelización de clientes para mejorar la satisfacción de los empleados y candidatos.
Como otro ejemplo, el personal de marketing suele estar más al día en lo que se refiere a herramientas tecnológicas. Por tanto, pueden enseñar y formar al personal de RRHH en herramientas y canales a través de los que comunicar la marca empleadora para atraer candidatos.
La solución más inteligente para llegar al talento joven
Después de haber invertido tiempo y esfuerzo en crear una gran estrategia de employer branding y de haber alineado los departamentos de RRHH y marketing para que tengan un objetivo común, sólo queda comunicar de manera eficiente tu campaña. Entonces te preguntas, ¿cuáles son los mejores canales para llegar al talento joven?
Las personas jóvenes que pertenecen a la generación Z e incluso los millennials son los grandes usuarios de las redes sociales por lo que promocionarte como empresa a través de estas aplicaciones y sitios web será clave para alcanzarlos. Sin embargo, imagina que existiera una app en la que el talento joven está involucrada puesto que les ayuda a estudiar y aprobar sus exámenes. Una app en la que hay millones de jóvenes a punto de graduarse con muchas ganas de buscar sus primeros trabajos. Una app en la que poder promocionarte como empresa atractiva que busca talento joven. Esta app existe y es StudySmarter.
Llega a tus candidatos ideales a través de nuestra app, donde puedes elegir a qué futuros candidatos, con un tipo de estudios y habilidades concretas, quieres que llegue tu marca empleadora después de todo el esfuerzo puesto en ella.
